Ключевые элементы организационных систем

Для построения организационной системы необходимо использовать следующие ключевые элементы:

1. Цели. Разговор об управлении, и, тем более, развитии организационной системы нет смысла начинать, если не обозначены ее долгосрочные цели. Формулировку целей желательно осуществлять таким образом, чтобы были зафиксированы как желательные цели, привносимые кем-то извне (чаще всего, собственниками), так и фактические цели, преследуемые руководством организации в реальности*.
2. Стратегию. Организационную стратегию в данном контексте можно трактовать упрощенно, как совокупность способов, с помощью которых организация планирует достичь своих долгосрочных целей. Стратегия, как и цели, может быть описана в двух вариантах. Вариант, ориентированный на достижение целей собственников, должен стать реальным рычагом для устранения проблем в целеполагании, если таковые имеют место.
3. Ресурсы. Организация располагает определенными возможностями, и все эти возможности нужно оценить и описать. Для описания объектов, олицетворяющих собой определенные возможности, удобно использовать понятие "ресурса". Ресурсы организации могут находиться как под практически полным ее управлением, так и под ограниченным влиянием.
4. Стандартные процедуры. Организация, как правило, вырабатывает и фиксирует определенные последовательности действий: формально, путем создания регламентов, или неформально, путем передаваемых от сотрудника к сотруднику лучших практик выполнения некоторых видов работ. Стандартные процедуры являются элементарными компонентами, из которых выстраивается механический аспект организационной системы.
5. Функции. Понятие функции традиционно используется для разграничения зон ответственности. Причем ответственность может быть определена как в отношении достижения некоторой цели, так и в отношении выполнения некоторой операции или процедуры. Функция подразумевает предоставление соответствующих полномочий, но на практике, как правило, полномочия предоставляются должности, т. е. некоторой совокупности функций, зачастую достаточно разнородных.
6. Роли. Для того, чтобы роль получила качественное отличие от функции, ее необходимо сбалансировать явным образом определенными полномочиями, а также конкретизировать, связав с другими элементами организационной системы: целями, ресурсами и процедурами. Формализованные роли являются элементарными компонентами, из которых выстраивается органический аспект организационной системы.
7. Организационные единицы (должности и подразделения). Должности формируются на основе ролей, соответствующих определенным компетенциям, имеющихся у определенного сотрудника. Таким образом, отменяется применение обезличенных должностей. Подразделения рассматриваются как центры накопления и развития определенных компетенций. При этом ни один из принципов группирования, применяемых для объединения должностей в подразделения, не признается доминирующим.
8. Службы. Традиционно под службами понимаются организационные подразделения, предоставляющие определенные услуги или производящие продукты, необходимые для внешних или внутренних потребителей. В рамках предлагаемого здесь подхода предлагается рассматривать службу как совокупность ролей, объединенных для оказания услуги или производства продукта - таким образом, отменяется жесткая привязка к определенному подразделению.  

* Обнаруженный разрыв между этими двумя вариантами целей должен показать, насколько организация подвержена проблемам в сфере целеполагания. В конечном итоге, чем больше упомянутый разрыв, тем больше оснований для кадровых изменений.